Me llamó la atención esta frase del título que decía en una entrevista la profesora Manuelle Malot de la francesa EDHEC Business School. Las razones que apuntaba es que el joven espera de su jefe que sea una especie de mentor y le ayude a desarrollar su empleabilidad. En realidad, conociendo lo que tenemos, yo diría que tenemos pocos jefes preparados para satisfacer esta pretensión de los jóvenes. En las empresas que conozco, rara vez se le dice a un joven que lo hace bien, sino más bien lo contrario. Sigue habiendo en muchos sitios una forma de pensar arcaica en este sentido. Y es un error, porque la demanda de mucha gente joven es honrada: quieren saber si lo hacen bien o andan equivocados.
Quizás por ello Malot ve normal que en Francia, la fidelización de los jóvenes sea un calvario para la empresa, ya que se estima que un 43% de jóvenes diplomados dejan su primer trabajo mucho antes de los 20 meses, según un estudio propio de EDHEC realizado entre 1.500 personas. Esto plantea un serio problema a las empresas, ya que para fidelizar a los jóvenes, paradójicamente deben desarrollar su empleabilidad, que les abre horizontes. Y ello en un mundo global supone un gran riesgo de perder a la gente con más talento. En cierta manera sucede como en el fútbol, hay que cuidar la cantera y evitar que precozmente se lleven a los talentos en ciernes. ¡Cómo hacerlo es al nudo de la cuestión!
De aquí que algunas empresas estén desarrollando la figura del “manager de integración”, cuyo objetivo es allanarles el camino. Para Malot, los jóvenes diplomados ven el trabajo como una “aventura colectiva”, que no siempre puede conjugarse convenientemente con la rentabilidad a corto plazo que se exige a los directivos y ello puede llevar a situaciones de cierta complejidad.
Por último la profesora pone de relieve la paradoja que supone el que cada vez más jóvenes tengan necesidad de sentirse autónomos y valorados al mismo tiempo. No es fácil de solventar y cita a muchas empresas que tratan de adaptarse a esta paradoja. Por ejemplo, algunas replantean diferentes procesos, como la entrevista anual de evaluación y tratan de realizar un feedback de forma más frecuente. ¿Es suficiente? En ello se está, porque lo único cierto es que la evolución del fondo y las formas en este terreno, también es continua.
