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May 17

¿Retener talento tecnológico?, no es fácil… pero hay recetas

La fuga de talento es una de las principales preocupaciones de las empresas, un temor que ha ido creciendo en los últimos años debido al aumento de la rotación voluntaria, sobre todo en los vinculados a las áreas tecnológicas. De ahí el interés de las empresas por establecer políticas de retención de talento para mantener a sus empleados. Factores otrora decisivos, como la figura del jefe directo, el ambiente en la oficina o la ubicación respecto al lugar de residencia son importantes pero no fundamentales a la hora de decidir permanecer en el puesto actual. Las preferencias apuntan hoy claramente por todo aquello que tiene que ver con el sentimiento de ‘libertad’ personal. Creo que es interesante la lectura del resumen que os paso.

La consultora de selección Hays ha presentado hoy su Estudio sobre la Retención del Talento Tecnológico en España, para el cual se han entrevistado a más de 2.000 profesionales del sector IT, con el objetivo de analizar cuáles son los principales criterios y motivaciones de este tipo de perfiles para permanecer en un puesto de trabajo o buscar otro empleo.

Tal y como afirma el directivo de la compañía,  Julien Mur, “con este estudio hemos querido averiguar cuáles son los aspectos que más valoran los profesionales del sector IT, para poder ayudar a las empresas a captar y retener este tipo de talento, uno de los perfiles más buscados y más difíciles de cubrir, por la falta de candidatos disponibles”.

En este aspecto, el estudio revela que los profesionales de IT valoran por encima de todo el paquete salarial, seguido de la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar en remoto, y las opciones de proyección de carrera. También valoran la oportunidad de trabajar en un proyecto puntero a nivel tecnológico, que la empresa ofrezca formaciones y certificaciones, los beneficios sociales como ticket restaurante o mutua, y finalmente recibir stock options.

Respecto a los beneficios sociales de su trabajo actual que más valoran, los encuestados han destacado de nuevo en primer lugar la flexibilidad horaria, seguido de la posibilidad de trabajar desde casa y las formaciones o certificaciones técnicas financiadas por la empresa. El cuarto lugar lo ocupan las actividades de team building, y cierran la lista el disponer de snacks y bebidas gratuitas, tener una zona de ocio (chillout, videojuegos, ping pong) y finalmente disponer de un gimnasio dentro de la empresa.

A la hora de valorar otros aspectos, el 55% de los encuestados ha afirmado que la ubicación de su empresa es importante pero no un motivo para cambiar de empleo. Por otro lado, mientras el 52% considera que el ambiente en la oficina no es determinante para dejar un puesto de trabajo, el 46% considera que es fundamental y que si el ambiente es malo buscarán otro empleo, independientemente del proyecto y salario. Asimismo, el 42% de los trabajadores encuestados valoran el entorno multicultural en el trabajo como un aspecto importante, frente al 57% que se muestran indiferentes a este aspecto.

A la hora de valorar a su superior directo, el 54% de los encuestados han afirmado que la figura de su jefe es importante pero no determinante a la hora de plantearse un cambio, frente al 40% que lo considera fundamental. En este aspecto, Julien Mur ha recomendado la formación y profesionalización de los managers directos de los perfiles IT, para generar una mejor interacción y entendimiento, ya que los responsables directos son una pieza importante para un tipo de profesionales que no está en paro y que tiene muchas otras oportunidades laborales donde escoger.

Por otro lado, el 61% considera que no les influye la fama del CTO o CIO de su empresa a la hora de decidir si permanecen en su puesto actual. Solo un 2% de los encuestados considera que es fundamental que el líder técnico sea un gurú reconocido. En cuanto al tipo de empresa, el 71% de los trabajadores encuestados ha afirmado sentirse más cómodo en una gran corporación o multinacional, mientras que el 16% afirma preferir una startup y el 13% una pyme local sin core business tecnológico. En este aspecto, las pymes necesitan aplicar medidas de atracción y retención del talento tecnológico con más urgencia y precisión, ya que además la rotación es más cara para este tipo de empresas.

Se recomienda a las empresas que quieran atraer y retener el talento tecnológico la implantación de cuatro ideas clave: Por un lado, implementar políticas internas de gestión del conocimiento para limitar los efectos de la rotación, lo que se conoce también como Knowhow management. En segundo lugar, la formación y profesionalización del management directo de los perfiles IT.

Además, Hays también recomienda implementar nuevas formas de contratación más adaptada a este nuevo paradigma de alta rotación, no buscando combatir este fenómeno de rotación y fuga de talento, sino aceptándolo y adaptándose a él, siendo más flexibles y ágiles en los procesos, algo que ya hacen en Reino Unido o Estados Unidos. Finalmente, se ieniste ha insistido en la necesidad de ver los salarios de los perfiles IT como una inversión y no como un coste, ya que son el efecto de la Revolución Industrial actual, y serán la fuente de crecimiento de las próximas décadas.

Tras la presentación de las conclusiones del estudio se ha abierto la mesa de debate en la que cada uno de los ponentes ha podido aportar su experiencia según su tipo de empresa. Así, Luis Moreno, HR Business Partner en Nestlé Global Services Spain, ha explicado cómo gestionan los perfiles IT en una multinacional. “En el hub de Nestlé tenemos un equipo multicultural y multidisciplinar de más de 350 personas, con un perfil muy distinto al del resto de trabajadores de la compañía. Por eso hemos adaptado los procesos a sus intereses: un ambiente de trabajo cercano y abierto, con entornos de interacción, flexibilidad y posibilidad de teletrabajo, y compartir los valores de la empresa, con unas relaciones de equipo más humanas”. También ha especificado que “es importante asegurar que los managers tienen un mínimo de nivel en softskills, gestión de procesos y liderazgo, y por eso es importante apostar por la formación de los managers y directivos en estos ámbitos”.

Por su parte, Marc Oliveras, CTO de Tiendeo, ha expuesto su experiencia desde el punto de vista de una startup. Para Marc, “lo más importante es mantener una gestión cercana y personalizada con cada miembro del equipo, lo que nosotros llamamos Management 3.0. Es clave tener visibilidad y que todos se sientan como suyos cada uno de sus proyectos. No hay otro secreto que cuidar la motivación y la auto organización, lo que se consigue con un constante trabajo a diario“.

Finalmente, Sergio Cortés, Founder & Chairman de Cink, que ha asesorado a diversas empresas en su transformación digital, ha añadido un punto más a tener en cuenta. “El propósito de las compañías es muy importante para los perfiles IT y digitales, un fenómeno muy extendido ya en otros ecosistemas como los anglosajones, y también en las startups. Estos profesionales que no tienen problemas para encontrar empleo y pueden escoger, quieren trabajar en empresas que impacten en la sociedad, que tengan propósitos. Es importante tenerlo en cuenta porque el factor emocional también genera mucho engagement”.

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