Con mucha frecuencia leemos lo importante que es retener el talento en casa y no dejar que se vaya con el vecino. La pregunta es, ¿cómo se hace para retener a alguien talentoso? ¿Le subimos el sueldo? ¿Le damos todo lo que pide? ¿Lo atamos a la mesa como última opción?… Normalmente, el profesional que tiene talento no acostumbra a reaccionar en el sentido que nosotros queremos solo poniendo más dinero sobre la mesa. Quiere estar bien pagado, por supuesto, porque sabe que el mercado está abierto para él y el pecuniario es un aspecto importante (¿para quién no?) pero no el principal. Si le damos todo lo que pueda pedir, quizás acabe razonando que en esta organización falta una dirección más decidida a hacer prevalecer sus propios criterios que ceder ante los profesionales, por buenos que sean y que si lo que han hecho con él lo hacen también con otros, la empresa se puede resentir negativamente a medio plazo. El tercer argumento, es broma, por supuesto, pero escenifica la idea de la desesperación de no saber cómo mantener a esta persona dentro del equipo.
Esta situación se está reabriendo estos últimos meses con la recuperación de la actividad económica. Y vuelvo al principio. ¿Se puede retener el talento? Les aseguro que no. El talento debe ser seducido. El talento debe estar bien donde está, en su justo equilibrio con su entorno. Hoy se está poniendo muy difícil seducir al talento, porque cada vez hay más especializaciones y menos especialistas. ¿Un ejemplo?, pues el proceso de digitalización en el que se hallan inmersas muchas empresas (y cada vez más). Ellos lo saben y saben también de las ofertas que hay en el mercado. Saben asimismo que van muy buscados y que desde hace tiempo su mercado no tiene fronteras. Que pueden interesar en Barcelona, en Vancouver o en Sidney.
Y saben, por último, que hoy juegan con ventaja. Irán dónde se sientan más a gusto globalmente. Ya sea por el proyecto, por el clima laboral, por la organización y el futuro que le prevean, o simplemente para cumplir una parte de su ciclo profesional previamente programado…. O la suma de todos ellos, claro. Valorarán también –y mucho- otras circunstancias colaterales al trabajo, como el entorno de la ciudad, el voto de la familia…
Por ello hablaba de seducir. Y hay formas de hacerlo. ¿Que muchas veces no son fáciles porque pueden chocar con la inercia que toda organización arrastra?, por supuesto. Pero las hay. Siempre he creído que en las empresas falla lamentablemente el trato personal y se quiere sustituir por aspectos materiales, dinero, regalos… Error. Es curioso, pero en tiempos en que se habla sobre todo de lo digital y la robótica, se necesita más que nunca un trato personalizado. No solo al talentoso, a todos. El forma parte de este grupo y no se abstraerá de lo que suceda con sus compañeros, por ejemplo. Aquí, RRHH tiene un importante papel a desempeñar, por supuesto, empujado por la dirección general. Si el director no cree en ello –cosa que sucede más a menudo de lo que sería deseable- no hay nada que hacer. El talento se irá. Alguien haría bien en hacerle comprender al director que cada empleado debería ser seducido por lo que hace en el trabajo, estar contento y sentirse satisfecho (la felicidad es otra cosa, si es que alguien lo sabe), porque sabemos que con ello aumenta su productividad y las probabilidades de que marche disminuyen considerablemente… pero no se hace siempre.
Abandonemos, pues, la retórica de retener el talento y apliquémonos en seducirle. Si lo logramos –que es un objetivo bien asumible- habremos ganado la primera batalla. Luego, vienen otras…
