Aseguran que las empresas andan agobiadas por contratar talento. Que no siempre lo encuentran a su medida y lo buscan bajo las piedras… Parece que gusta fichar, y a mi me parece que, siempre que fuera posible, debería gustar más promocionar. Es algo más laborioso, ¡claro! pero mantiene la ilusión en la plantilla y los deseos de superarse, de hacer las cosas cada día mejor. Pero no siempre es así, aunque luego nos llenamos la boca sobre la importancia de la motivación en el personal, les pedimos que sean innovadores, que se sientan como emprendedores dentro de la empresa… aunque es evidente que si uno no ve una carrera profesional clara por delante basada en la meritocracia, difícilmente va a dar lo mejor de sí mismo.
Lo cierto es que me he quedado muy sorprendido al leer que la promoción interna es una opción minoritaria en España, según los datos de la consultora IDC recogidos en el informe “Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos”. Veamos, según el mismo solamente el 3% de las empresas apuestan por el impulso y desarrollo profesional de sus trabajadores. Una cifra que me ha dejado boquiabierto tras enterarme que el 54% de los empleados muestran interés en obtener una promoción en su trabajo actual, según los datos de Randstad Workmonitor. Este desajuste es una de las principales causas de que el talento se marche en busca de nuevas oportunidades. Pero, digo yo, ¿qué aliciente profesional tiene para quedarse?
Esta es una de las mayores contradicciones en que hoy incurren muchas empresas. Por un lado, los directivos no cesan de predicar que la escasez de profesionales cualificados es una de las mayores preocupaciones para sus compañías, las cuáles se enfrentan a un verdadero reto en la atracción y fidelización de talento. De hecho, según el Informe de Tendencias de RRHH de Ranstad Research, casi la mitad de las empresas españolas dedican uno o dos meses a procesos de captación. Ante esta situación, la promoción interna debería aparecer como una de las alternativas más viables y recomendadas.
Por otro lado, hoy está asumido que las nuevas generaciones, se muestran especialmente atraídas por aquellas empresas que permiten desarrollar una carrera profesional, valorando este punto, incluso por encima de la estabilidad laboral. Por este motivo, una de las principales ventajas de recurrir a procesos internos de selección es que los profesionales y posibles candidatos serán conscientes de que la compañía es un lugar en el que es posible prosperar y adquirir experiencia laboral que le será útil en el futuro.
Según el informe, otra de las ventajas de recurrir al talento interno de la empresa es la de “evitar una pérdida de productividad a corto plazo”. Es lógico que las nuevas incorporaciones no conozcan los procedimientos, la cultura y el modo de hacer de la empresa, por lo que se enfrentan a un aprendizaje más lento que, irremediablemente, repercute en su desempeño. En cambio, los profesionales internos ya conocen el funcionamiento y proporcionan estabilidad a la empresa.
Finalmente se afirma que otra de las ventajas es “la posibilidad de formar al talento para adaptarlo a las necesidades de la empresa”. Esto es muy importante, ya que al conocer de antemano las especificaciones de los puestos que necesitan ser cubiertos y las aptitudes de los equipos con los que cuenta la empresa, es posible ofrecer un aprendizaje orientado específicamente al candidato seleccionado internamente.
Sin embargo, no siempre es fácil de lograr. Según los especialistas de Randstad, “aunque la promoción interna ofrece muchas ventajas para las empresas, no es una fórmula que asegure el éxito. Como todas las políticas de recursos humanos, es importante que su aplicación responda a las exigencias reales de la empresa y se ejecute de la manera adecuada. Por eso, hay que tener en cuenta diversos aspectos a la hora de llevarla a cabo”.
Entre ellos citan que una de las claves para asegurar buenos resultados es aplicar rigurosidad en los procesos de promoción. No por el hecho de producirse a nivel interno debe convertirse en un proceso más laxo: deberá contar con la misma dedicación y cuidado que si se tratara de una selección externa. Para ello, es imprescindible contar con profesionales de recursos humanos que asesoren y supervisen muy de cerca el procedimiento y evitar desviaciones.
También es muy importante evitar seleccionar a un empleado teniendo únicamente en cuenta su rendimiento actual. La actuación de un empleado en un determinado cargo no tiene por qué ser la misma que en otro: cada puesto tiene sus peculiaridades y requiere de aptitudes y actitudes distintas. Así, para un puesto de responsabilidad es recomendable buscar un perfil con gran iniciativa y perseverancia. Un excelente periodista, por poner un ejemplo, puede no ser un buen jefe de sección. Con lo que con el ascenso pierdes un buen periodista y ganas un mal jefe. Mala opción para todos. En cada actividad estos errores se dan excesivamente.
Por tanto, concluye el informe, antes de decantarse por un modelo u otro, es importante identificar el estado de la compañía y los objetivos que se ha marcado a corto y largo plazo. Por ejemplo, parece evidente que si la empresa tiene interés en cambiar el rumbo de su actividad, la promoción interna puede llegar ser un obstáculo. En estas circunstancias, especialistas externos pueden aportar otros puntos de vista, experiencia e ideas novedosas.
Pero aún y aceptando estos casos, lo cortés no quita lo valiente y debería hacerse lo máximo para poner el ascensor a la vista de los empleados.
