Traslado de sedes y expectativas de negocio

 

Hoy ha decidido el traslado de su sede a la Rioja, Codorniu, la empresa más antigua de Cataluña (1551). Se añade a una buena lista de organizaciones que han decidido dar el paso. El motivo que aporta es muy parecido al del resto. «Ante la situación de incertidumbre política y jurídica en la que se encuentra sumida Catalunya y con el objetivo de garantizar los intereses de sus trabajadores y clientes”. Tal parece que los bufetes de abogados tuvieran un impreso que aplican a sus clientes para cambiar de sede social a otra localidad fuera de Cataluña. Según dicen los diarios son ya más de 500 empresas y “multitud”de pymes que se registran en localidades no catalanas. Veremos si se co0nfirma con el tiempo. Los mismos diarios dicen que muchas no volverán y ponen como ejemplo las Quebec que fueron a Toronto. También veremos. Estos días se dicen muchas cosas… y luego queda la hemeroteca.

Creo que entre los motivos olvidan el temor al boicot de España por ser productos catalanes. Lo que no tengo claro es si las empresas que han cambiado, lo harán saber a sus clientes en la etiqueta o en el estante del super, con un “nos hemos ido de Cataluña” o si los consumidores seguirán viéndolas como empresas catalanas y, en el caso de boicot, van a recibir igual que si se hubiesen quedado. Está por ver. Admito el traslado de sede de los bancos, por aquello de la liquidez y del BCE, ante la eventualidad de que finalmente haya independencia y salgamos del euro. Pero en el resto de empresas, intuyo que la cosa va más por mimetismo, por el miedo, porque han encontrado una excusa para irse, pero que ya pensaban hacerlo, o simplemente para ejercer presión sobre el Govern.

Me parece evidente que todas ellas habrán pensado que el boicot –no deseado por el presidente de la CEOE, que hoy ha insistido en ello- también puede hacerse en Cataluña, cosa que, la verdad, no me gustaría en absoluto, porque no se han llevado a la gente ni las plantas industriales al lugar dónde se han inscrito y los primeros que lo pagaríamos seríamos los catalanes. Pero es que el boicot en España también da sorpresas. Las listas de productos a evitar en el supermercado circulan por los móviles, dice preocupada la Confederación Regional Empresarial Extremeña (Creex). Borges, Tarradellas, Gallina Blanca, Nestlé… afirman que son algunas de las marcas vetadas por algunos ciudadanos que desconocen que se abastecen de materia prima en la región y tiran piedras sobre su tejado. “No comprar en Extremadura productos que parecen catalanes, como los de Casa Tarradellas (compran allí el tomate de las pizzas), puede ser como pegarse un tiro en el pie”, decía un importante empresario, líder nacional de la transformación del tomate. La red de proveedores de empresas radicadas en Cataluña está muy extendida y este caso es uno de los que se hallarían, entre muchos.

El Grupo Nestlé, por ejemplo, de origen suizo y cuya penetración en España es a través de Cataluña, produce el tomate Solís, que en realidad recibe la materia prima desde una factoría de Miajadas. Igualmente, este grupo también vende el agua embotellada Aquarel que procede de Herrera del Duque. Otra empresa catalana como Borges se nutre de los cultivos de nueces de California que hay en los alrededores de Badajoz. En cuanto a Roler, la empresa cárnica de donde salen las bandejas de carne de los supermercados Mercadona, tiene su sede en Terrassa, pero gran parte de su producción la procesa en Peraleda de la Mata, donde hace tres años invirtió tres millones y creó cuarenta empleos… Un descenso de producción en las empresas catalanas les afectaría directamente y podría ser una catástrofe para algunas localidades que dependen exclusivamente de los productos agrícolas.

Pero, volviendo a los traslados de sede. Si son debidos a motivos como los señalados al principio y no son presión para el Govern, hoy hemos conocido una estadística que resulta cuando menos sorprendente. Se trata de la encuesta de clima empresarial del 3º trimestre (Idescat y Cambra de Comerç), concretamente la que hace referencia a la industria y a las expectativas de los negocios para el próximo trimestre. Pues bien, esta encuesta que muestra los resultados de restar de los que creen que el negocio va a ir a más, los que creen que va a bajar (no se cuentan los estables) resulta que todos los sectores son alcistas. Se podrá decir que los acontecimientos se han precipitado, cierto, pero para un empresario que mira el medio plazo este escenario debía estar en su agenda, como es el caso conocido de Banco Sabadell y Caixabank, que ya tenían preparado el plan B. Alimentación y maquinaria son los más optimistas. Pero hay más, la misma encuesta también se tabula por tamaño de empresas. Y, curioso, las más optimistas de cara al 4º trimestre son las empresas de más de 50 trabajadores, le siguen las de 10-49 y, por último, las microempresas de menos de 10 trabajadores, que en el tercer trimestre han estado en negativo. Son las grandes, pues, las que mejor pintan su escenario.

Si no mentían al encuestador -algo que no tiene sentido porque el nombre de la empresa no aparece por ninguna parte- uno puede sorprenderse de que estas expectativas fueran tan buenas, cuando ya se sabía que el caldo actual estaba en la olla… y ahora algunas tengan tanta prisa por cambiar su sede. Veremos en un plazo prudente en qué queda todo.

¿Gestionas a tu gente mejor o peor que la competencia? Ahora puedes saberlo

Detectar los puntos débiles de la organización en términos de recursos humanos o los que están por encima de la competencia, siempre ha sido una necesidad para quien debe tomar decisiones. Hasta ahora ha sido muy complicado implementar una aproximación y desde hoy será más fácil. Se trata de tener una buena base de datos -previamente preparados para ello- y garantizar la privacidad de los mismos. La tarea no era fácil, pero ahí está el resultado. Sí, ha nacido una nueva herramienta de análisis dirigida a empresas e instituciones que quieran mejorar su competitividad a través de una mejor gestión de las personas. El Barómetro del Factor Humano tiene forma de cuestionario y abarca cuestiones fundamentales para el desarrollo de las empresas como la ética, la igualdad, la transparencia, la salud, la retribución, la flexibilidad o la innovación, difícilmente cuantificables y comparables.

El Barómetro en cuestión, que se presentó la semana pasada, es una herramienta de análisis y de autodiagnóstico diseñada para obtener información sobre el nivel de cumplimiento de una serie de principios que fomentan entornos de trabajo estimulantes y motivadores. Se trata de ayudar a empresas e instituciones, contribuyendo a la consecución de sus retos, en tanto que aumenta el compromiso recíproco entre las personas y la organización. Por medio de esta herramienta digital que contiene objetivos, evidencias e indicadores y que tiene forma de cuestionario, es la misma empresa quien analiza, diagnostica, consensúa y establece sus  puntos fuertes, sus áreas de mejora y las acciones a emprender para avanzar.

Se trata, en definitiva, de tener una referencia para saber dónde estás y poder compararte
con otras organizaciones. “Hoy ya disponemos de un volumen significativo de datos, de empresas y de instituciones, que nos permiten ofrecer resultados, relevantes sobre cada principio del Barómetro. Así se pueden comparar, siempre de forma agregada, los resultados de cada empresa con la media total. La utilización del Barómetro y la obtención de los propios resultados es totalmente gratuita. Con respecto a los datos comparados (o benchmarks) tienen un pequeño coste, en función del tamaño de la empresa”, explica la directora de @FundFactorHuma

El acto de presentación contó con la participación de Manel del Castillo, director gerente del Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona y presidente del Consejo Asesor de la Fundació Factor Humà. Haciendo referencia a uno de los principales objetivos del Barómetro – “poner a las personas en el centro”-  del Castillo destacó la importancia de “cuidar a las personas con  las que trabajamos, ya que es una condición necesaria, aunque no suficiente, para conseguir el compromiso de los profesionales a las organizaciones. Y el compromiso es la herramienta más potente que se conoce en gestión”.

Para del Castillo, las clave para conseguir el compromiso del equipo dentro de una organización son, entre otras: “tener un proyecto claro, con el cual los trabajadores se puedan sentir realmente implicados; ser coherente y parecerlo, es decir, que tus acciones no contradigan tus palabras; y tener un liderazgo distribuido, en el cual los mandos intermedios crean en el proyecto y lo comuniquen adecuadamente”. También hay otros factores que influyen, como “dotar al trabajador de autonomía, involucrarlo en la toma de decisiones o bien ofrecerle apoyo en su crecimiento profesional y personal”, añadió.

Anna Fornés, directora de la Fundación Factor Humà presentó los detalles de la herramienta. Así, explicó que “el Barómetro es un instrumento desarrollado por personas expertas en la materia que busca formas de objetivar el impacto en el negocio de las decisiones que toman las empresas y que afectan a las personas”. Trata de dar respuesta a preguntas clave para mejorar las decisiones. Se dan 4 o 5 dimensiones a cada uno de los diez principios. Por ejemplo, ¿qué propósitos o hitos se plantea la organización para implantar el principio X?,
¿cómo demuestra la organización que hace lo que dice que hace…?, ¿cómo mide la organización qué es lo que está consiguiendo…?

Fornés asegura que “a pesar de que se puede responder de forma individual, el check list está pensado para ser aplicado con distintos niveles de participación” Y añade que “una elaboración colectiva del autodiagnóstico del Barómetro permite conseguir unos resultados más relevantes y adoptar decisiones conjuntas sobre las decisiones de mejora a tomar, una vez analizados los resultados”.

El Barómetro se ha desarrollado a partir del Manifiesto Factor Humà, un decálogo elaborado por la Fundación que ilustra como tendría que ser una adecuada gestión de las personas en las organizaciones para que la dirección y los managers tengan un papel fundamental en la construcción de un entorno de trabajo estimulante y motivador. Los principios de dicho Manifiesto son:

1- La persona como valor
2- Ética y buen gobierno
3- Igualdad de oportunidades y diversidad
4-Desarrollo y empleabilidad
5- Transparencia, comunicación y participación
6- Seguridad, salud y bienestar físico y emocional
7- Retribución equitativa y justa
8- Flexibilidad y equilibrio en las esferas vitales
9- Corresponsabilidad en las relaciones laborales
10- Innovación y creatividad

En definitiva, se trata de un instrumento novedoso, de fácil aplicación y de resultados muy positivos para los directivos de la organización, en un terreno de intangibles muy complejo para comparar, con una base empírica.