La externalización se adivina como un fenómeno imparable. Lo que empezó hace años con la limpieza, los call centers o demás aspectos periféricos de la actividad de la empresa ha ido adueñándose de terrenos cada vez más cercanos al epicentro de las decisiones. Manda la flexibilidad y este parece ser, hoy por hoy, un camino al que no se le ven límites. ¿Quién iba a decir hace un tiempo que se podían externalizar redes de ventas, por ejemplo? Hoy se practica con éxito. Según un reciente estudio de Ernst & Young, en España el 77% de las empresas ya subcontrata alguna de sus actividades y “la demanda parece estar trasladándose de las funciones auxiliares a las claves del negocio”. Escribí estas líneas en La Vanguardia el año 2009, en plena crisis.

Lo que estamos viendo estas semanas en Aena, por ejemplo, parece estar dando la razón a lo que se veía venir. Hoy lo refleja de forma excelente Oscar Muñoz en su artículo de Dinero, “Servicios públicos en alerta laboral”. La extensión sin control a todo tipo de servicios está causando dos daños a la sociedad. Uno es la rebaja salarial que se propicia y que se mantendrá mientras exista un número alto de parados que necesiten trabajar a toda costa, con la precariedad y los riesgos de calidad que entraña y otro es que la externalización se está llevando a terrenos resbaladizos, como el de la seguridad en los aeropuertos, en tiempo de atentados y necesidad de máximo control. “A este paso externalizaremos el ejército”, me comentaba un amigo hace días… pero eso ya es una realidad en Estados Unidos.

Pero aquí hay que separar dos tipos de externalización. Una es la que estamos comentando –la tradicional, basada en la rebaja de costes-  y que refleja muy bien el artículo de Oscar Muñoz citado, pero hay otra, de la que no se habla tanto, porque todavía es muy minoritaria. La de traspasar un trabajo a un especialista, porque lo hace mejor que yo y con el que voy a unir mi experiencia y haré que forme parte de mi forma de actuar integrándolo en mi estrategia. Y no uno, los que hagan falta….

En un simposio celebrado el año pasado sobre este tema –por Expansión y Arvato Bertelsmann- se dijeron cosas interesantes y me gustaría reproducir algunas frases, porque “si hasta ahora la externalización de servicios era solo una táctica para reducir costes, cada vez se consolida más la perspectiva estratégica, para dar flexibilidad y calidad en ámbitos específicos”. «La externalización es una clave de éxito gestionada desde parámetros como colaboración, acompañamiento, formación y ayuda. Si sólo te fijas en el precio, perjudicas a tu propia empresa y lo acabas pagando tú”. «Para nosotros no es algo táctico ni temporal, sino que es algo estratégico para que la relación con el cliente sea absolutamente diferencial». Las frases corresponden a representantes de Banc Sabadell e ING. «Para ING es muy importante crear un vínculo emocional con los clientes y sólo se crea si el outsourcer tiene los mismos valores que ING, la cultura naranja. En cada llamada debe estar impreso el espíritu”. En el caso de un grupo sanitario se afirmó que persiguen «que el outsourcer forme parte de la compañía y se le trate de igual forma». Podríamos encontrar ya, afortunadamente, muchos ejemplos…

En este partenariado sí creo. ¿Qué empresa no necesita flexibilidad ante el mercado cambiante que viene? Cada vez la necesitará más… pero no al precio de degradar el mercado y las personas.

Casi un 79% de los empleados menores de 24 años reconoce haber rechazado una oferta de trabajo en el último año, según se recoge en la Guía del Mercado Laboral 2017 de Hays. Esta cifra se incrementa en más de 15 puntos respecto al año anterior, y por primera vez las condiciones laborales desbancan al salario en cuanto a los principales motivos para el rechazo. Tras ellos aparecen razones como la movilidad geográfica o el tipo de contrato ofrecido.

Confieso que la conclusión de esta encuesta me ha sorprendido y que me han llamado la atención algunas más.

¡Ojo!, me llama la atención que a nivel geográfico, los jóvenes trabajadores catalanes sean los que más declaran haber rechazado ofertas laborales, seguidos por los valencianos, vascos, andaluces, y en última posición, los madrileños. ¿Por qué los madrileños rechazan menos? ¿Son menos exigentes? ¿Tiene algo que ver el trabajo público? ¿No rechazan porque no les proponen? Infinidad de preguntas me quedan en el aire.

Si enfocamos al colectivo de desempleados, se observa un comportamiento similar. Un 45% de los desempleados menores de 24 años asegura haber rechazado alguna oferta laboral, aunque muchos de ellos estén buscando su primer trabajo, una cifra 8 puntos superior al pasado ejercicio.

Tanto en general, como en el caso de los parados, llega a la conclusión que a medida que avanza la edad el porcentaje de rechazo es menor. Eso me parece lógico, porque hay más obligaciones.

Pero la siguiente conclusión, me parece, cuando menos, atrevida a la hora de generalizarla: “De estos datos se desprende que los empleados menores de 24 años, los que más se acercan a la generación millenial, son los más exigentes a la hora de aceptar un trabajo.

Como no he visto la encuesta completa, me abstengo de opinar sobre la siguiente conclusión. De la encuesta también se desprende que siempre que consideren tener un salario adecuado, lo que más valoran los jóvenes es un tener un plan de carrera y opciones de crecimiento en su empresa, seguido de lejos de un buen ambiente laboral. Por el contrario, al pasar de los 30 lo que más se valora de un empleo es un proyecto motivador y la posibilidad de conciliar la vida laboral y profesional.

Lo que se viene a decir es simplemente que los jóvenes son cada vez más exigentes con el trabajo. Y aquí es dónde me quedo cojo. Esta exigencia puede ser por dos motivos que no me aclara la encuesta. El enorme porcentaje de jóvenes que rechazan trabajo, ¿es porque no les apetece o porque lo que les ofrecen es sencillamente indigno? Soy de los que defienden que después de los estudios es necesario un tiempo de adecuación a la realidad laboral. Echo de menos la figura del aprendiz. Y entiendo que en este periodo de aprendizaje, la remuneración deba ser más baja. ¡Sigue aprendiendo y eso no lo debe perder de vista nadie! Lo que sucede es que esta historia se está llevando al límite. Veamos. Hace un tiempo, un llamémosle aprendiz podía cobrar muy poco pero se supone que quien le enseñaba tenía un sueldo digno, ahora bien si el que le enseña hoy tiene un sueldo muy bajo, ¿cuál debe ser el del llamémosle aprendiz?

Sí que es cierto que hay una parte de generación privilegiada en cuanto a buena preparación y a tener un paraguas familiar que puede permitir que estos jóvenes estudien y hagan colección de másters. También puede que algunos de estos titulados se den de menos de aceptar según que trabajo se les ofrece, sencillamente porque no necesitan el dinero. Pero de aquí colegir que todos lo hacen, me parece atrevido. Puede que las condiciones que se ofrezcan, por ejemplo, sean muy duras de aceptar. Eso es lo que no queda claro en la encuesta. La misma mira solamente la demanda, no pone en tela de juicio la oferta y da por supuesto que todo lo que se ofrece al personal es correcto. Ahí es donde no estoy de acuerdo. Me pregunto, si las condiciones fueran algo mejores, ¿habría tanto rechazo? Eso es lo que no se… y os juro que me gustaría saberlo.